[转帖]如何让员工听话

　　如何让员工听话？ 文/汪洋 《智囊》
　　美国管理专家米契尔·拉伯福认为，当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。
　　拉伯福说，他所辛辛苦苦发现得来的这条世界上最伟大的管理原则就是：“人们会去做受到奖励的事情。”
　　所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。
　　拉伯福说，他在管理实践中有两大发现：
　　1、你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人和动物会做对他（它）们最有利的事。
　　2、在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。
　　也就是说：
　　1、你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效；
　　2、人们往往犯这样的错误：希望、要求得到A，却往往得到了B，原因是他自己往往不经意地奖励了B。
　　拉伯福说，企业在奖励员工方面最常犯的有十大错误：
　　1、需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作得最久的人；
　　2、要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；
　　3、希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；
　　4、光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工；
　　5、需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；
　　6、要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人；
　　7、需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；
　　8、光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；
　　9、要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人；
　　10、需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。
　　总之，我们每一个管理者都要牢记拉伯福所说：“在表现与奖励之间建立起正确的连带关系，是改进组织运作的唯一要诀。”在考核和奖励员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干，否则以后我们指望谁来做事呢？管理大师卡耐基说过：“我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做些什么。”其实中国古贤孔子更早就说过这样的话：“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。”在奖罚问题上，每个管理者确实不可粗心大意，草率行事。否则，“种瓜得瓜，种豆得豆”，种下了苦果可是要自己吃的哟！

下面引用由〖孤〗♂草♀在 2005/08/10 10:31am 发表的内容：
＂细节决定成败＂
小逍遥有时间再看看这个书
很不错的东东．．

还没有看过，我找下来看

呵呵 我觉得这本书应该先让老板们看明白再说，记得公司老总推荐给我看这本书的时候我就明白他的用意了。

＂细节决定成败＂
小逍遥有时间再看看这个书
很不错的东东．．

下面引用由高风亮节在 2005/08/09 11:45pm 发表的内容：
但是公司里不是比赛看谁的爱最多啊！！

看不明白。。。
回复“我是中国人”：不是俺看的书多哦，是恰巧撞上了。。。
执行力强度和公司所倡导的价值观息息相关，公司文化没有提倡，而要求员工自觉地执行，只是不切实际的。
个人感觉，在初、中等教育当中，对价值观的教育还不够深入。也或许是因为社会影响大于教学影响吧，社会人士的不正当“引导”也将个人的价值观同现存社会“低层价值观”对接起来，这对社会成长相当不利。每个国家都存在这方面的“问题”。
“可另一部分里感觉好象在教你怎样去当一个受主子认可的合格奴隶似的。”如果此书当中没有对领导者做要求，我真的要把这本书给扔了！！ :em13:

但是公司里不是比赛看谁的爱最多啊！！

是啊。。《给加西亚的信》里好的一方面是鼓励个体再努力工作中找到自己的价值，以及对个人价值观的把握我很赞同。可另一部分里感觉好象在教你怎样去当一个受主子认可的合格奴隶似的。“老板说的永远都是对的”这句话给我印象很深，这句话其实没错，只是分在甚麽环境下甚麽人说的以及整个群体的融合程度来决定是否可行。这一点是我个人看法 如果中国人真的能够有很好的管理自己，那莫“真正”的强国不在是梦想。
                                                   逍遥兄看的书不少啊：）
              

《给加西亚的信》:em13:
这本书的主旨很明确，语言也很简单，有时还觉得文笔有些幼稚，呵呵:em13:
不过启示性真的很强。
“《给加西亚的信》也看过（以多棱镜的角度看这本书，书里的内容有些适合中国企业有些则不行）。”想共享你的意见，呵呵～～
经济活动和政治党派相挂钩，十分另人反感。尤其是“统战部”“党支部”之类的比较烦。目前为止，我还不清楚，省级以上的政府领导，无党派人士有多少？？？

逍遥兄的话没错，一些有能力的管理者未必学历高，只是他们未必有机会能抓到机会。《给加西亚的信》也看过（以多棱镜的角度看这本书，书里的内容有些适合中国企业有些则不行）。最后说一句北京流传一句话说：“远看是座庙，近看是党校。”这句话不简单是个笑话。。。。。

有些方法，比如“平衡法绩效评估”是需要人力成本支持云云……并不是所有的优秀方法放进企业都是可行的。中国的企业理念也有可取之处，就比如其建立的员工忠诚度。
关于股权的问题，有的企业采用员工参股的方式，而有的企业却没有采用。体现的是不同企业经营者的思考，无所谓股权制度好不好，而所谓是否适用。就有一些经营者担心一旦企业面临困境，员工股票的抛空会令企业雪上加霜。
PS：才女的知识面真管哦～～～
中国本土企业存在问题，但中国企业中也不乏成功的领导者。
关于“我是中国人”的跟帖，我的意见如下：
看过《给加西亚的信》的人，可能会知道：不论哪里的经营者都需要不折不扣的执行者。中国的企业确实存在问题，尤其是国有企业，但在近年，国家已经通过所有权和经营权的分离，使企业逐步走上市场化的轨道。
失败的领导者不止拿党校文凭的，成功的领导者也不乏拿党校文凭的。
领导的成功和失败，个人认为和党校文凭没有直接关系，从反面上，企业的用人机制的确存在问题（党校文凭）。

其实在中国企业里很多优秀的管理理念和方法是行不通的，为甚麽？？？去问那些企业管理者去。拿党校文凭的领导们不知如何带动员工工作积极性，他们只需要的是狗。。。。听话的狗。。。。。

薪酬激励
权力激励

目标激励

参与激励
合理化建议
共同制订目标
分别承担改善责任
民主决策制
参与过程而是执行结论
培训激励
内部培训师的激励
参加外部培训
参观外部优秀企业
证书的激励
学员的激励
培训与考核/晋升关联
晋升激励

情感激励
员工互助基金委员会
生日/婚礼庆祝会
记录员工的愿望
给员工写个人评语
给员工父母写/寄礼物
关心员工而不只工作
荣誉激励
优秀员工评比
非业绩性竞争荣誉
颁发内部聘书/证书
荣誉墙与企业年鉴
榜样激励
树立可达成的榜样
关注进步者
请榜样人物做报告
宣传榜样事迹或个人
讨论榜样事迹或个人
挫折激励
“三明治”式的批评
必要的斥责与处分
可控前提的岗位轮换
给他明升暗降的闲职
打消他们的过份自信  

呵呵
看《harvard business school》管理教程
上面好多的案例方法哈

可以通过内部规章制度解决，比如内部职工优先转让，向外转让需经公司审批。

自己拥有绝对控股权的情况下适当出让少量也是可行的
让大家感觉是在为自己的事业奋斗
他才会真正全力以赴
不要太贪心
有钱大家一起赚
正是有了大家共同的努力
才会有你辉煌的明天